能力達(dá)標(biāo)：晉升的 “基礎(chǔ)通行證”：聚焦 “能不能勝任更高崗位”，構(gòu)建 “三維能力模型”——①崗位核心技能（如銷售崗的客戶開(kāi)發(fā)能力、技術(shù)崗的實(shí)操攻堅(jiān)能力）；②跨部門(mén)協(xié)作能力（橫向溝通、資源整合效率）；③潛力素質(zhì)（學(xué)習(xí)力、抗壓性、責(zé)任心）。通過(guò)技能認(rèn)證、360 度評(píng)估、場(chǎng)景化模擬考核等方式量化評(píng)估，避免 “績(jī)效好但能力短板” 的員工晉升后拖垮團(tuán)隊(duì)效率。

績(jī)效達(dá)標(biāo)：晉升的 “結(jié)果校驗(yàn)器”：強(qiáng)調(diào) “過(guò)往業(yè)績(jī)是未來(lái)表現(xiàn)的重要參考”，但拒絕 “短期業(yè)績(jī)論英雄”。建立 “12 個(gè)月績(jī)效追溯機(jī)制”，核心考核：①月度 / 季度績(jī)效達(dá)標(biāo)率（需連續(xù) 8 個(gè)月以上達(dá)標(biāo)）；②關(guān)鍵項(xiàng)目貢獻(xiàn)度（量化成果占比）；③績(jī)效穩(wěn)定性系數(shù)（避免偶然爆發(fā)性業(yè)績(jī)）。同時(shí)將 “團(tuán)隊(duì)協(xié)同績(jī)效” 納入考核，杜絕 “個(gè)人優(yōu)秀、團(tuán)隊(duì)拖垮” 的情況。

按崗位序列（銷售、技術(shù)、職能）制定分級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，例如技術(shù)崗基層晉升主管需滿足：①獨(dú)立完成 3 個(gè)以上核心項(xiàng)目；②具備 1 次跨部門(mén)項(xiàng)目協(xié)作主導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)；③通過(guò)內(nèi)部技能認(rèn)證（實(shí)操 + 理論）。

引入 “能力評(píng)估工具包”：包括技能測(cè)試題庫(kù)、行為事件訪談（BEI）提綱、跨部門(mén)反饋問(wèn)卷，由 HR 聯(lián)合業(yè)務(wù)部門(mén)共同評(píng)估，確保結(jié)果客觀。

建立 “績(jī)效三維度” 考核模型：個(gè)人業(yè)績(jī)（60%）+ 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)（20%）+ 可持續(xù)性（20%）。例如銷售崗需同時(shí)滿足 “個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 100%+ 協(xié)助團(tuán)隊(duì)完成 2 個(gè)重點(diǎn)客戶開(kāi)發(fā) + 近 6 個(gè)月業(yè)績(jī)波動(dòng)不超過(guò) 15%”。

設(shè)立 “績(jī)效異議申訴通道”，允許員工對(duì)評(píng)估結(jié)果提出復(fù)核，確保公平性。

硬性要求：能力評(píng)估得分≥80 分（滿分 100）且績(jī)效達(dá)標(biāo)率≥90%，方可進(jìn)入晉升候選池。

晉升后跟蹤：設(shè)置 6 個(gè)月 “試用期”，配套導(dǎo)師輔導(dǎo)機(jī)制，若期間能力適配度不足或績(jī)效下滑，可調(diào)整崗位或終止晉升，形成 “選拔 - 培養(yǎng) - 校驗(yàn)” 閉環(huán)。